--- title: "D.Lgs. 179/2026: AI e decisioni sul lavoro dal 23 ottobre" description: "Dal 23 ottobre 2026 il D.Lgs. 179/2026 riserva a una persona le decisioni finali sul rapporto di lavoro assistite dall’AI. Cosa cambia e cosa fare." url: "https://hansburtin.com/articoli/decreto-179-2026-intelligenza-artificiale-lavoro" lang: "it" author: "Hans Burtin" date: "2026-10-10" category: "Trasformazione digitale" --- # D.Lgs. 179/2026: AI e decisioni sul lavoro dal 23 ottobre Il **D.Lgs. 179/2026** (decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179), pubblicato nella [Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026](https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/10/08/26G00200/SG), entra in vigore **il 23 ottobre 2026**. Adegua la normativa italiana all’[AI Act](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj) sui poteri delle autorità nazionali e sull’uso dell’intelligenza artificiale nella formazione. Contiene anche due articoli sul lavoro che riguardano i datori di lavoro, imprese o enti del terzo settore, quando usano sistemi di AI in modi precisi. In sintesi: dal 23 ottobre 2026, il datore di lavoro che usa sistemi di AI nei processi decisionali sul rapporto di lavoro deve riservare la decisione finale a una persona con un potere effettivo e autonomo. Inoltre i sistemi di AI che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità della prestazione o sulle decisioni rilevanti per la sicurezza vanno considerati nella valutazione dei rischi. ## Cosa cambia con il D.Lgs. 179/2026 per chi usa l’AI con il personale **Decisioni finali a una persona (articolo 41).** Fermo restando l’articolo 22 del GDPR, il datore di lavoro che si avvale di sistemi di AI nei processi decisionali sul rapporto di lavoro assicura che le decisioni finali sulla costituzione, sulla modifica o sulla risoluzione del rapporto, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. Nel dettaglio: - la decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica che esercita un potere effettivo e autonomo; - il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto; - prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro dà l’informativa prevista dall’[articolo 1 bis del D.Lgs. 152/1997](https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:1997-05-26;152~art1bis) sui sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati; - il lavoratore ha diritto di ottenere, a richiesta e con l’intervento di una persona, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, con l’eventuale incidenza dei sistemi di AI e i principali parametri considerati; - il licenziamento intimato in violazione di questa regola è nullo, e sono nulle anche le altre decisioni prese in violazione. Una precisazione importante: per l’articolo 41 non rientrano fra le decisioni finali sulla costituzione del rapporto le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando escludono un candidato dalle fasi successive. Restano fermi l’articolo 22 del GDPR e, per i sistemi usati nella selezione, le regole dell’AI Act sui sistemi ad alto rischio: dopo il [regolamento (UE) 2026/1744](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj), le sezioni 1, 2 e 3 del capo III (classificazione, requisiti, obblighi di fornitori e utilizzatori) si applicano dal 2 dicembre 2027 ai sistemi dell’articolo 6, paragrafo 2, e dell’allegato III, fra cui quelli per la selezione del personale. **L’AI nella sicurezza sul lavoro (articolo 42).** L’uso di sistemi di AI che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza è valutato nella valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008. I datori di lavoro assicurano ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici legati a questi sistemi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate. ## Chi vigila e quanto valgono le sanzioni Il decreto indica l’AgID come autorità di notifica e l’ACN come autorità di vigilanza del mercato e punto di contatto unico. Sui sistemi ad alto rischio vigilano la Banca d’Italia per i finanziamenti e gli altri servizi del testo unico bancario, la Consob per i servizi di intermediazione finanziaria, l’IVASS per l’attività assicurativa e riassicurativa e la distribuzione di prodotti assicurativi; il Garante privacy nei limiti dell’articolo 74, paragrafo 8, dell’AI Act. L’articolo 23 fissa le sanzioni amministrative pecuniarie per specifiche violazioni dell’AI Act elencate nello stesso articolo, non per gli articoli 41 e 42: fino a 35 milioni di euro o, se superiore, al 7% del fatturato mondiale annuo per le pratiche vietate; fino a 15 milioni o al 3% per altri obblighi, fra cui quelli di chi utilizza sistemi ad alto rischio e quelli di trasparenza. Per le PMI e le start-up vale il criterio dell’[articolo 99, paragrafo 6, dell’AI Act](https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj): il massimo è il minore fra importo e percentuale. Per le violazioni di scarsa offensività, le autorità possono ordinare di eliminare l’infrazione in alternativa alla sanzione pecuniaria. Il decreto contiene poi norme su scuole, università, CPIA e ordini professionali, e istituisce lo Spazio di sperimentazione italiano per l’AI, gestito da AgID e ACN. ## Cosa fare adesso Per un’impresa o un ente, il lavoro è soprattutto di processo. Il metodo che consiglio: 1. **Fare l’elenco degli strumenti che toccano il personale**: selezione, turni, valutazione delle prestazioni, assistenti usati da chi gestisce le risorse umane. Per ciascuno: cosa fa, chi lo usa, con quali dati. 2. **Scrivere chi decide** per ogni decisione sul rapporto di lavoro in cui entra l’AI, e come quella persona verifica il risultato dello strumento e se ne può discostare. 3. **Verificare con chi segue la privacy e con il consulente del lavoro** se e come si applica nel caso concreto l’informativa dell’articolo 1 bis del D.Lgs. 152/1997, prima di avviare il trattamento. 4. **Decidere chi risponde alla richiesta di motivazione** di un lavoratore, e con quali informazioni sui parametri. 5. **Individuare i sistemi che incidono su organizzazione del lavoro, ritmi produttivi, modalità della prestazione o decisioni rilevanti per la sicurezza**, portarli nella valutazione dei rischi con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, e programmare informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici. 6. **Conservare la documentazione dei fornitori** degli strumenti. Quando l’AI interviene nelle decisioni finali sul rapporto di lavoro indicate dall’articolo 41, la decisione spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo, e il lavoratore può chiederne una motivazione comprensibile. Il quadro generale sui reati e sulla responsabilità 231 è nell’articolo sul [D.Lgs. 160/2026](https://hansburtin.com/articoli/decreto-160-2026-intelligenza-artificiale-pmi). Questo articolo è un’informazione generale e non sostituisce un parere legale sul singolo caso. ## Domande frequenti ### Il D.Lgs. 179/2026 riguarda anche le piccole imprese e gli enti del terzo settore? Gli articoli 41 e 42 parlano del datore di lavoro, senza distinguere per dimensione o forma giuridica: valgono quindi anche per associazioni, fondazioni e cooperative con dipendenti, alle condizioni di ciascun articolo. L’articolo 41 si applica quando l’AI entra nei processi decisionali sul rapporto di lavoro; l’articolo 42 quando i sistemi incidono su organizzazione del lavoro, ritmi produttivi, modalità della prestazione o decisioni rilevanti per la sicurezza. ### Se uso l’AI per filtrare i curriculum, la regola dell’articolo 41 si applica? Ricerca e selezione delle candidature non rientrano fra le decisioni finali sulla costituzione del rapporto. La decisione di assumere sì. Restano l’articolo 22 del GDPR e, per i sistemi di selezione ad alto rischio, le sezioni 1, 2 e 3 del capo III dell’AI Act, che si applicano dal 2 dicembre 2027. ### Con il consenso del lavoratore si può decidere solo con l’AI? No. L’articolo 41 dice espressamente che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto. ### Che differenza c’è con il D.Lgs. 160/2026? Il D.Lgs. 160/2026, in vigore dal 30 settembre, riguarda reati, responsabilità 231 e cause di risarcimento. Il D.Lgs. 179/2026, in vigore dal 23 ottobre, riguarda autorità, sanzioni amministrative, lavoro e formazione. Se nella tua organizzazione l’AI è già entrata nella gestione del personale, anche solo con un software dei turni o un assistente usato da chi segue le risorse umane, scrivimi a [info@hansburtin.com](mailto:info@hansburtin.com) con l’elenco degli strumenti e chi oggi prende le decisioni: ti rispondo con un primo orientamento su ruoli, passaggi e documentazione. Qui trovi come lavoro sulla [trasformazione digitale](https://hansburtin.com/servizi#trasformazione-digitale) e sulla [diagnosi dei processi](https://hansburtin.com/servizi#diagnosi); per il punto di partenza, vedi [intelligenza artificiale in azienda: da dove partire](https://hansburtin.com/articoli/intelligenza-artificiale-in-azienda-da-dove-partire). --- Hans Burtin, innovazione gestionale per PMI ed enti del terzo settore. Brindisi, in tutta Italia e da remoto. Contatti: [info@hansburtin.com](mailto:info@hansburtin.com) · [https://hansburtin.com/contatti](https://hansburtin.com/contatti) · Guida per agenti: [https://hansburtin.com/llms.txt](https://hansburtin.com/llms.txt)